５５歳からのセルフ週休３日を目指して「諸手当」について考えてみた

５５歳からのセルフ週休３日を目指している、ビビりブロガーとよです。

【目標】５５歳までに毎月配当５万円以上・セルフ週休３日以上・６０歳までにはスパッと退職

「人は1年でできる事を過大評価しすぎる。そして10年でできる事を過小評価しすぎる。」と名コーチ、アンソニー・ロビンス氏の言葉にもあるように、何事も長期目線で考えることが大事だと思います。

さて、今回は「諸手当」について考えてみました。

諸手当とは
資格手当とは
私の場合は
諸手当減額の可能性は？
おわりに

諸手当とは

まず「諸手当」とは、

諸手当とは、基本給を補充するものとして「通勤手当、住宅手当、資格手当」などの名称で支給され、支給条件に該当している場合のみ支給する賃金をいう。
厚生労働省　令和２年就労条件総合調査の概況より引用

ほとんどの企業では賃金は「基本給＋諸手当」で支払われています。

賃金に占める諸手当の割合は

令和元年１１月の常用労働者1人の平均所定内賃金が３１万９７００円、その内諸手当は４万７５００円。賃金に占める諸手当の割合は１４．９％となっています。

従業員数３０人～１０００人までを４つに区切って、企業規模別に比較してみると下記のようになります。

企業規模	賃金【基本給＋諸手当】	諸手当（％）
１０００人以上	３５９，６００円	４９，７００円（13.8）
３００～９９９人	３１４，３００円	４５，９００円（14.6）
１００～２９９人	２９４，６００円	４６，０００円（15.6）
３０～９９人	２８０，５００円	４６，７００円（16.6）

平均	３１９，７００円	４７，５００円（14.9）
平成２７年平均	３１１，６００円	４２，２００円（13.6）

厚生労働省　令和２年就労条件総合調査の概況より
賃金の種類別常用労働者１人平均所定内賃金及び構成比（令和元年１１月分）のデータを元に作成

企業規模が大きいと賃金に対する諸手当の金額は大きいですが割合は少ない。

逆に企業規模が小さいと賃金に対する諸手当の金額は小さいが割合は大きい。

これが何を意味するのか？単に企業規模が大きいと基本給も多いので割合として少なくなっているだけだと言えます。

１０００人以上と３０～９９人の賃金差は７９，１００円（２２％差）ですが、諸手当の差は３，０００円（６％差）です。

次に諸手当を種類別に調べてみました。

諸手当の種類別支給企業割合

諸手当を１４種類に分類し、先ほど同様に企業規模ごとに支給している割合を比較してみたグラフです。

※分類はこのようになっています。

1	業績手当など（個人・部門・グループ・会社別）
2	役付手当など
3	特殊作業手当など
4	特殊勤務手当など
5	技能・技術（資格）手当など
6	精皆勤・出勤手当など
7	通勤手当など
8	家族・扶養・育児支援手当など
9	地域・勤務地手当など
10	住宅手当など
11	単身赴任・別居手当など
12	その他生活手当（食事・寒冷地など）
13	調整手当など
14	いずれにも該当しないもの

厚生労働省　令和２年就労条件総合調査の概況より
第１８表　諸手当の種類別支給企業割合（令和元年１１月分）のデータを元に作成

全体として「役付」「通勤手当」「家族・扶養」の手当を支給する企業の割合が多いことが分かります。企業規模が大きい（１０００人以上）と「単身赴任」「地域・勤務地」の支給割合が多いのはそれだけ転勤や単身赴任が多いということなのではないかと推測されます。

また「特殊作業・特殊勤務」といった手当の支給割合も企業規模が大きいほど支給される割合が多いことが分かります。

逆に企業規模が小さいほど「精勤・皆勤手当」の支給割合が多くなっています。

次に種類別支給額を調べてみました。

諸手当の種類別支給額

種類別に労働者１人平均支給額をグラフにするとこのようになりました。

厚生労働省　令和２年就労条件総合調査の概況より
第１９表　諸手当の種類別支給された労働者１人平均支給額（令和元年１１月分）のデータを元に作成

支給割合としては低かった「業績手当」が支給額では大きく出ています。そして企業規模の大きい「役付手当」が突出しています。企業規模が大きいと昇格するのは難しいかもしれないが、その分昇格すると昇給も大きく上がるということが伺えます。

企業規模が大きいほど「通勤・家族・住宅・勤務地」の各手当が大きくなっています。

私の気になる「技能・技術（資格）」手当は企業規模が小さいほど多くなっています。

資格手当とは

資格手当とは業務に活かせる資格を取得した従業員に対し、企業が任意で支給する現金手当の福利厚生です。法律に関係なく企業が独自に設けることができる法定外福利厚生の「自己啓発分野」にあたります。
従業員満足を追求する総務・人事・経営者のためのメディア　RELO総務人事タイムズより引用

支給方法としては資格取得後に毎月もらえるようになる「資格手当」と、

合格時にだけもらえる「合格報奨金」というパターンの２パターンでの支給になります。

私の場合は

私の会社では１種の該当する資格に対して一律で月１，０００円の資格手当が支給されています。現在私は対象となる１３種の資格を所有しているので月１３，０００円の資格手当をいただいています。

とよ

これは大きいですよ！

１か月１３，０００円×１２か月＝年間１５万６，０００円ですからね！

該当となっている主な資格は「危険物取扱乙種１～６類」（※１～６類で６種類とみなす）フォークリフト運転、玉掛け、衛生管理者１種などになりますが、仕事に直結して必要な資格はフォークリフト運転だけです。

部署によっては機械操作をするために必要な資格であったり、資格を所持していることである程度の技術・能力の証明になるような資格を持っておられる方もいらっしゃいます。

あとは社員の自己啓発を促すために取得しやすいものに手当を付けているような気がします。（危険物や簿記などは直接仕事に関わることが少ない資格ですが該当になっているため）

私は２００８年に結婚しこれを機に転職を決め、今の会社に中途採用していただきました。もともと基本給は低いことは承知の上ではありましたが、その後のリーマンショックにより更に不安を感じ資格取得に励みました。１３種の資格のうち１０種は入社して２～３年のうちに取得したものがほとんどです。自力で月１万円、年収１２万円昇給させたということです。

とよ

やってやりました(ニヤリ)

【仕事】３０代から取得した資格４つ（危険物取扱乙種１～６類、フォークリフト免許、第一種衛生管理者、漢字検定準２級）自己投資して自分の価値を高める

諸手当減額の可能性は？

ビビりなので「諸手当の減額」これがいっちばん気になるところ！

労働契約法ではこのように記載されています。

(労働契約の内容の変更)
第八条　労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる。

(就業規則による労働契約の内容の変更)
第九条　使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。ただし、次条の場合は、この限りでない。

第十条　使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分については、第十二条に該当する場合を除き、この限りでない。

労働契約法より

つまり労働条件は会社側と労働者の双方の「合意」によって決まるのが原則であり、変更後の就業規則を労働者に周知させ、その変更が「合理的」であれば就業規則の不利益変更は可能になる。ということです。

会社側が勝手に変更することはできないですが、会社の存続に関わるような事態になった場合にはその合理性には合意せざるを得ないかもしれないですね。

いずれにしても「諸手当が減額」されるということは、それなりに会社の緊急事態が起きている状態なのかもしれません。注意が必要です。

ちなみに賃金の支払いについては労基法ではこのように記載されています。

第三章　賃金
（賃金の支払）
第二十四条　賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。ただし、法令若しくは労働協約に別段の定めがある場合又は厚生労働省令で定める賃金について確実な支払の方法で厚生労働省令で定めるものによる場合においては、通貨以外のもので支払い、また、法令に別段の定めがある場合又は当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定がある場合においては、賃金の一部を控除して支払うことができる。

②　賃金は、毎月一回以上、一定の期日を定めて支払わなければならない。ただし、臨時に支払われる賃金、賞与その他これに準ずるもので厚生労働省令で定める賃金（第八十九条において「臨時の賃金等」という。）については、この限りでない。

労働基準法より

ポイントをまとめると、