と、いう訳で前回の記事に続きまして今回は会社としてどこまで対応できるのか！？についてです
残業ばかりするのに日中は働かない“謎の管理職気取り”…その心理とは？対策まで解説
職場に「実務力は伴っていないのに管理職気取り」「会議で偉そうに語り、実際は現場を動かさない」「残業ばかり多く、生産性に貢献していない」タイプの社員がいる場合、会社としてはどこまで対応できるのか、法的・労務管理の観点から整理しました。
ポチっと応援お願いします！1. 会社が処分を検討できる法的根拠・ポイント
○ 職務怠慢・業務命令違反としての「服務規律違反」
- このような人物が日中の組立作業を怠り、管理者らしい振る舞いを優先させているなら、**職務怠慢（職務懈怠）**に該当する可能性があります。労働者には職務を適切に遂行する義務があり、それを怠る行為は会社から問題視され得ます。※引用 (企業法務に強い弁護士への相談は大阪「咲くやこの花法律事務所」へ)
- 業務命令（例：上司の指示、残業の制限）に従わない行為は 業務命令違反 に該当します。 ※引用(ベリーベスト法律事務所 豊橋オフィス)
- 服務規律（職務態度・勤務態度）に関する会社の就業規則が整備されており、その内容が労働者に周知されていれば、具体的な指導・懲戒処分の根拠になります。 ※引用(弁護士JP｜法律事務所や弁護士の相談予約・検索)
2. 処分の段階と注意すべきポイント
会社がこうした問題社員を処分するには慎重なプロセスが求められます。以下は弁護士等が指摘する典型的ステップです。
- 注意・指導
問題行為が発生した都度、面談や指導を行い、改善を働きかける。記録を取ることが重要。 ※引用(企業法務に強い弁護士への相談は大阪「咲くやこの花法律事務所」へ) - 書面での指導
口頭注意だけでなく、メールや文書による警告（戒告・譴責）を残す。これが後の懲戒処分や解雇を正当化する証拠になる。 ※引用(アバンス法律事務所) - 懲戒処分
就業規則に基づいて、たとえば譴責、減給、出勤停止などの懲戒を行う。勤務態度が悪く改善が見られない場合、段階的に重い処分を検討。※引用 (Y-Klaw) - 解雇も視野に
- 解雇は最終手段。法律上、「客観的に合理的な理由」と「社会通念上相当性」が必要。 ※引用(アバンス法律事務所)
- 解雇するには、改善の機会を与えた記録や、問題行為を具体的に文書で示した理由を残す必要がある。 ※引用(企業法務に強い弁護士への相談は大阪「咲くやこの花法律事務所」へ)
- 即時解雇は難しく、通常は予告（または解雇予告手当）が必要になる。 ※引用(企業法務に強い弁護士への相談は大阪「咲くやこの花法律事務所」へ)
- 退職勧奨
懲戒・解雇前に、会社側から「改善が難しい」と判断して合意退職（退職勧奨）を打診するケースもある。※引用 (Y-Klaw)
3. グレーな問題社員（明確な就業規則違反がないケース）への対応
- 就業規則には違反していないが、態度が悪かったり業務に消極的、協力性に欠けるタイプ。日本の人事実務でも「グレー問題社員」として扱われます。※引用 (人事部)
- このような社員にも、指導や面談、記録を続けながら、徐々に改善を促すアプローチが基本。放置すると職場全体に悪影響を及ぼすリスクがあるため、問題を軽視しないことが大切。 ※引用(人事部)
- 必要なら、法律専門家（弁護士）と連携しながら対応方針を整理するのが望ましい。 ※引用(ロア・ユナイテッド法律事務所｜労務サイト –)
4. リスクと限界：会社側が知っておくべきこと
- 証拠の重要性
処分を行う際には、指導・注意・懲戒・解雇に至った流れを記録で残すことが必須。書面、面談記録、メールなどをしっかりストック。※引用 (アバンス法律事務所) - 不当解雇のリスク
- 正当な解雇理由を示せず、改善期間も与えずに解雇を通知すると、後に「不当解雇」として争われる可能性があります。 ※引用(アバンス法律事務所)
- 社員に弁明の機会（反論・釈明）を与えることは、法律上・社会通念上も重要。※引用 (企業法務に強い弁護士への相談は大阪「咲くやこの花法律事務所」へ)
- 損害賠償請求の難しさ
職務怠慢や業務命令違反によって会社に損害が出たとしても、すべてが賠償請求できるわけではありません。過去の判例を見ると、損害賠償が認められにくいケースもあります。 ※引用(企業法務に強い弁護士への相談は大阪「咲くやこの花法律事務所」へ) - 就業規則の整備が鍵
処分根拠となる就業規則があいまい、もしくは周知が不十分だと、懲戒・解雇の合理性が問われやすくなります。※引用 (弁護士JP｜法律事務所や弁護士の相談予約・検索)
5. 実際に「偉そう残業マン」の対策として会社が取るべきアクション案
- 問題行動の把握・記録
- 会議参加記録、発言内容
- 実務遂行量、残業申請・承認内容
- 面談記録や注意内容を文書化
- 改善機会の提示
- 明確な目標（KPIなど）を定め、実務での貢献を評価
- 定期面談を設けて進捗を確認
- 懲戒処分の検討
- 就業規則に基づいた譴責・減給など
- 必要に応じて出勤停止、降格など
- 退職勧奨
- 合意を前提とした退職を打診
- 双方にとって負担が少ない形を検討
- 社内ルールの見直し
- 会議参加ルールや残業手続きの明文化
- 役職に対する評価制度の再設計（管理職らしさ＝役割責任）
- 相談体制の構築
- 労務専門弁護士と連携し、対応方針を検討
- 問題社員対応の社内ポリシーを整備
まとめ
- 偉そうに振舞うが実力がない社員 は、労務上「職務怠慢」「業務命令違反」「服務規律違反」として会社が処分を検討できる。
- ただし、処分を正当化するには 客観性・記録・就業規則の整備 が不可欠。
- いきなり解雇を目指すのではなく、段階的な指導 → 懲戒 → 退職勧奨 → 解雇というステップを踏むのが法務リスクを抑える実務的アプローチ。
- グレー問題社員（明確な就業規則違反がないタイプ）でも、放置は危険。改善機会と記録を通じて対応する。
- 早めに労務や法律の専門家を巻くことで、会社として適切な対応方針を作れる。
ちなみにこの記事を書いている翌週には、面談が行われる予定です。ちなみのちなみに上司からは再三注意されていますが、無視。面談も2回目となってます。次は「更に上との面談・もしくは書面での注意」になるのでしょうか？はてさて…
私としては「自分のやるべき仕事を、決められた時間内にやる、間に合わなければ多少は残業する」これだけでよいのですが、この方は仕事はできるはずなのに何故か問題行動を起こしたがり、目立ちます。
さてこの先どうなりますか、また何かあれば記事にしようと思います。
今回は以上です、ありがとうございました！
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